APK voor managementteams

Recent heb ik een trainingstraject afgesloten waarbij ik de verandering moeizaam op gang zag komen. Uiteindelijk is het wel gelukt, een kleine groep ambitieuze leiders ontwikkelde zich waardoor ze volgers kregen die ook een inspirerend leider wilde worden.

Wat tegenwerkte was dat de bestuurder beslissingen nam die veel discussie of verwarring genereerde, soms leek het wel of het de bestuurder aan informatie ontbrak en dat merkbaar was in de besluiten van de onderneming.

Groot was de teleurstelling bij de bestuurder dan ook dat er maar een 6,3 als gemiddeld cijfer uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek kwam. Waar was het mis gegaan was zijn vraag aan het management?

Natuurlijk zal jou dit nooit overkomen als manager van je team of organisatie. Maar stel je weet het niet helemaal zeker, dan heb ik goed nieuws voor je.

Wist je dat er een Apk-keuring voor managementteams bestaat? De Apk-keuring bestaat uit een 2-tal vragen en een checklist. De 2 vragen worden aan alle medewerkers gesteld. Dit zijn de vragen:

  1. Hoe tevreden ben je als teamlid met de organisatie? Druk je tevredenheid uit in een cijfer tussen 0 en 10.
  2. En wat kan ik of de organisatie doen om één punt hoger te scoren?

Het lastigste aan besluiten nemen is dat ze beter worden naarmate ze gebaseerd zijn op, in plaats van teveel meningen of gevoelens. Ik besteed dan ook veel aandacht aan het scheiden van feiten en meningen. Hoe doe ik dat? Door er op de volgende manier naar te vragen wanneer ik argumenten hoor:

Wanneer iemand mij iets verteld in de vorm van een argument, stel ik diegene de volgende vraag:

  1. Is dat zo?’. Ik wacht het antwoord af, dat is meestal ja en dan stel ik de vraag:
  2. Is dat een feit of een mening wat je nu zegt?‘. Daarbij wacht ik wederom op het antwoord, wanneer het weer ja is eindig ik met:
  3. Is dat zo?’. 

In veel gevallen hoor ik dan in de reactie op mijn laatste vraag de woorden ‘dat denk ik‘. Het gesprek wat erna volgt maakt dat ik meer grip krijg of de informatie een ‘feit of een mening is’. Natuurlijk stel ik iemands mening erg op prijs, bij besluiten nemen wil ik ook graag de feiten weten waarop ik mijn besluit baseer. Mijn inspanning gaat dan ook zitten in het achterhalen van de waarheid voordat ik besluiten neem of wijzigingen voorstel.

Mij vindt je dan ook vaak tussen de mensen, ik kijk en vraag wat ik wil weten. Ik wil altijd weten wat er speelt en wat ik of de organisatie kan doen om het functioneren van mensen zo optimaal mogelijk te krijgen of te houden.

Ik stel dan ook bij bedrijven die mij in willen huren voor dat ik op eigen initiatief, maar wel aangekondigd, een rondje door het bedrijf maak. Ik weet dan vaak na een uur alles wat ik wil weten om een advies te kunnen geven waarbij ik kan helpen. Tevens kan ik een gefundeerd besluit nemen of ik wel de geschikte persoon voor de job ben. Mijn eigen Apk-keuring voordat ik toetreedt tot het managementteam, zoals je het ook bijna 1:1 terug ziet in undercover boss programma’s.

Veel succes met jouw jaarlijks Apk-meting voor managementteams. Ga jij in de medewerkerstevredenheid liever op jacht naar de 8 of voor de zegen van de 9? Beide mooie en inspirerende doelen, veel teamleden zullen direct voor zijn en mee willen denken in oplossingen. En mensen die mee mogen doen zijn als snel betrokken en gemotiveerd.

Op jouw succes!

Ronald Dingerdis

Oprechte haarlemmerolie

De term haarlemmerolie in een gezegde betekent zoveel als  ’een soort wondermiddel’. Dat werkt als haarlemmerolie (iets dat overal voor gebruikt kan worden). Feitelijk is het een 17e eeuws product wat vandaag de dag nog bij menig drogist te koop is als middel tegen “alle kwalen”.  Olie is een wondermiddel, het laat mechanische delen bewegen doordat het de wrijving tussen de delen vermindert. Het houdt de boel soepel en draaiend. 

Mensen gebruiken (haarlemmer) olie al heel lang; de functie is nooit veranderd. En wij, zijn wij als mens veel veranderd? Feitelijk veranderen onze gewoontes en behoeftes weinig. We worden ouder, soms geholpen door hedendaagse technieken om op de been te blijven. Het enige dat verandert is onze tevredenheid. Het moet beter, sneller en goedkoper. Het lijkt wel of het nooit meer goed genoeg is.

Onderzoek geeft aan dat 1 op de 3 mensen actief een andere baan zoekt en uit recent onderzoek van Yacht blijkt dat 88% van de managers personeel wil vervangen. Hier is sprake van frictie tussen twee partijen, waarbij de gemoederen soms sterk verhit raken. 

Medewerkers klagen dat ze niet mee mogen doen, dat er onvoldoende aandacht voor ze is en dat ze niet worden gewaardeerd.  En volgens de managers zijn ze niet goed genoeg meer. Er wordt geklaagd over elkaar en niet gesproken met elkaar.

En plots valt mijn oog op dat bedrijf wat tegen de klippen op groeit. Zo’n bedrijf dat in 10 jaar tijd een groei van 16,4 naar 248 miljoen omzet heeft gerealiseerd. Waar de hoogste functie ‘directeur klant’ is. Waar ze op de muur hebben geschreven dat ze het iedere dag een beetje beter doen. Waar alles begint met luisteren. Waar managers hun teamleden inspireren de beste te WILLEN zijn en waar medewerkers aan de doelen van de managers werken. Waar managers hun teamleden vragen hoe ze hun doel willen bereiken en hoe ze elkaar daarbij kunnen helpen. Waar talenten elkaar aanvullen, afhankelijk van elkaar worden en elkaar helpen om succesvol te zijn. Daar waar ze trots zijn op hun werk en over “de baas” zeggen dat hij een grote steun en bron van inspiratie voor ze is. ‘Hij is als haarlemmerolie voor ons; bij ons draait nu alles op rolletjes.’

Wilt u als manager de haarlemmerolie voor uw team zijn, met als intentie de wrijving tussen mensen te verminderen. Niet meer praten over wat er fout gaat, maar kijken naar wat er al goed gaat, omdat u weet dat professionals het liever goed doen dan fout.

Wilt u het smeermiddel zijn en uw teamleden zijn? Wilt u morgen ook de manager als additief, als wondermiddel … als haarlemmerolie zijn? Begin dan morgen eens anders, begin met te vragen wat u voor uw medewerker kunt doen zodat die zo goed mogelijk zijn of haar werk kan doen.

Op jouw succes!

Ronald Dingerdis